L’Intelligence émotionnelle artificielle pour la sélection du personnel?

On a tous entendu parlé de l’intelligence artificielle et de L’intelligence émotionnelle, mais à quand l’Intelligence Émotionnelle Artificielle?

Le recrutement a résolument besoin des médias sociaux et ne pourrait plus fonctionner sans l’utilisation d’un grand volume de données. Mais lorsqu’il est question de sélection du personnel, quel poids faut-il accorder à des « données », surtout lorsqu’on en ignore la nature?

De nouveaux outils à la sauce Big Data proposent un profil de personnalité instantané de tous vos contacts. Alliant sciences sociales, technologies et communications, certaines applications utilisent les données des médias sociaux et d’autres données publiques pour livrer un profil de personnalité approximatif destiné à estimer le style de communication du sujet. C’est le cas, pas exemple, de Cristal qui fournit des extensions Chrome pour Gmail, LinkedIn et autres. Cela marque une étape dans l’utilisation des données et soulève la question de leur utilisation future en matière de sélection de candidats notamment.

« Chez RH-Crédit, nous sommes curieux et avides utilisateurs des technologies dans nos mandats de recrutement et l’entretien d’une communauté de professionnels du crédit. Mais nous faisons le choix de croire avant tout en l’humain et de prendre la machine avec un grain de sel. »

La recherche d’objectivité dans l’évaluation de la personnalité est une préoccupation importante en matière de GRH. On trouve sur le marché des tests psychométriques scientifiquement valides. Mais ils sont coûteux et s’adressent généralement à des candidats présélectionnés après un long processus. Ces tests ne sont pas toujours utilisés pour la sélection proprement dite, mais servent de complément pour connaître la personne et le style de management qui lui sera le mieux adapté. On conviendra que les profils issus des applications nouveau genre, mélangeant des données dont on ignore la teneur et la provenance, sont loin de garantir la même objectivité et la même validité.

L’existence d’une application prétendant prévoir la personnalité d’un candidat sans sa participation active au processus ouvre des possibilités pour les RH, mais soulève des défis éthiques importants tel qu’on en trouve déjà en marketing et même dans l’octroi de crédit, par exemple.

Le monde du marketing n’a aucun scrupule à utiliser Big Data pour sonder les désirs des clients potentiels. L’industrie du crédit au consommateur bascule actuellement dans l’utilisation des données Facebook pour établir un score de crédit. En recrutement, on utilise les « chatbots » pour raffiner le « sourcing ». Le monde des RH devra décider jusqu’où aller.

Il est claire que pour les RH, l’enjeu humain n’est pas le même. Trouver le meilleur candidat à un poste, la personne avec qui on collaborera à moyen ou à long terme, n’est pas à prendre à la légère. Le « fit » de personnalité perçu joue un rôle crucial dans les décisions des employeurs, même s’il s’agit d’un aspect très intuitif.

Même si la disponibilité croissante d’un océan de données permet à l’intelligence artificielle de substituer plusieurs fonctions dans la société, on peut penser que le flair des gestionnaires de ressources humaines n’est pas prêt d’être remplacé. Du moins, pas avant l’avènement de l’intelligence émotionnelle artificielle.