Six raisons qui poussent les professionnels du crédit à quitter leur emploi même s’ils aiment leur travail

Le départ d’un bon employé est toujours problématique. Dans le cas des gestionnaires de crédit et des comptes à recevoir, il présente des défis particuliers. En effet, le professionnel du crédit en était venu à bien connaître sa clientèle, à tisser avec elle une relation de confiance indispensable. Il quitte donc avec une somme d’informations non écrites précieuses, qui lui avaient permis, de surcroît, de développer des compétences subtiles et difficilement transférables. Ces compétences lui donnaient pourtant un avantage marqué dans la gestion du risque de crédit.

En plus des coûts liés à cette perte de savoirs, le remplacement entraînera des coûts de recrutement, d’embauche, de formation et d’intégration d’un nouvel agent de crédit. Et entre temps, le reste du personnel se retrouvera peut-être avec un surcroît de travail…

Parfois, ce départ est justifié : l’employé ne s’intégrait pas tout à fait à l’équipe, il a déménagé pour des raisons personnelles ou encore il s’est fait offrir une opportunité de carrière qu’il ne pouvait pas refuser. Dans ces situations, même si la transition peut être difficile, le changement paraît plus acceptable…

Mais dans les autres cas, ces coûts auraient pu être évités.

Pour garder vos meilleurs professionnels du crédit, il faut d’abord comprendre pourquoi ils pourraient quitter votre entreprise. Voici six raisons de départ souvent évoquées lors de nos entrevues.

1. La stagnation

Personne n’aime se sentir prisonnier d’une routine. Penser que l’on se rendra au même endroit, pour faire exactement la même chose, chaque jour, pendant les dix prochaines années peut être particulièrement déprimant.

Vos employés ont besoin de sentir qu’ils continuent d’avancer et de se développer professionnellement, et les agents de crédit ne font pas exception. Ils veulent pouvoir aspirer à quelque chose. S’il n’y a aucun apprentissage lié au travail ni aucune possibilité d’avancement professionnel, ils peuvent ressentir le besoin de les rechercher ailleurs.

2. Le surmenage

La plupart des emplois sont associés à des périodes de surplus de travail et de stress accru, c’est bien normal. Mais rien ne détruit les employés plus rapidement que le surmenage. Ce sont d’ailleurs souvent les meilleurs gestionnaires – les plus compétents, les plus engagés, ceux qui ont toute notre confiance – que l’on surcharge le plus sans le vouloir. Animés d’un grand sens des responsabilités, ils finissent par en assumer toujours plus. Mais si on rend systématique un rythme qui devrait être l’exception plutôt que la règle, au mieux les meilleurs quitteront, au pire il se rendront malades.

3. L’absence de politiques claires

Gérer des risques sans lignes directrices claires engendre un grand stress. Le gestionnaire de crédit prend des dizaines de décisions quotidiennement. En l’absence de politiques et de procédures de crédit clairement écrites, il se retrouve malgré lui à devoir prendre des décisions « au jugé », avec le stress de pouvoir être blâmé pour avoir pris risque inconsidéré ou au contraire pour avoir manqué d’audace en affaires.

Le bon directeur de crédit sait traduire la philosophie d’entreprise de la haute direction en politique de crédit, dépersonnalisant ainsi la gestion de risque. Encore faut-il lui en donner le mandat et les moyens.

4. Du micro-management ou l’absence de marge de manoeuvre

Une structure et du leadership sont nécessaires dans toute organisation. Mais une structure verticale excessive, avec une hiérarchie rigide, brime toute autonomie et crée invariablement du mécontentement chez le personnel.

Les employés apprécient qu’on leur explique les objectifs à atteindre, puis qu’on leur en donne les moyens. Ensuite, il faut les laisser travailler, puis corriger et former au besoin. Le patron qui dicte les moindres détails sans lier ses directives à un objectif global ou sans chercher à élever le niveau de compétence de l’équipe finit par créer un sentiment d’écrasement et à miner la satisfaction au travail.

5. Un manque de confiance

Votre directeur de crédit et vos employés en général sont dans une position privilégiée pour voir votre comportement et pour en déduire votre engagement. S’ils vous voient agir de façon non éthique envers vos fournisseurs, vos clients, vos collaborateurs, ceux qui ont un sens éthique plus élevé parmi eux partiront. Et pire, les autres resteront et suivront votre exemple.

6. Un manque de reconnaissance

Même les gens les plus désintéressés ont besoin d’être reconnus et récompensés pour un travail bien fait. Puisque leur rôle est de prévenir les pertes, les gestionnaires de crédit travaillent dans l’invisible. Le directeur de crédit qui évite une grosse perte financière risque fort de passer inaperçu pour ce bon coup, puisque « rien de mauvais n’est arrivé »… mais c’est grâce à lui !

Ceux qui performent donnent beaucoup et veulent sentir que c’est réciproque. En absence de ce sentiment de reconnaissance, les meilleurs s’en vont ailleurs, laissant derrière ceux qui sont moins aptes à se trouver une meilleure situation.

Ultimement, plusieurs employés qui quittent leur emploi le font en raison de leurs patrons, et non à cause du travail ou de l’entreprise. Demandez-vous ce que vous faites en ce moment qui pourrait donner envie à vos employés de se diriger vers la porte… Sans doute pourriez-vous commencer dès maintenant à faire des changements mineurs qui les motiveront à rester. Du coup, vous augmenterez à la fois la rentabilité et la satisfaction au travail de votre équipe.