Quel est le salaire d’un directeur de crédit à Montréal
Aug 02, 2024No quod sanctus instructior ius, et intellegam interesset duo. Vix cu nibh gubergren dissentias. His velit veniam habemus ne. No doctus neglegentur vituperatoribus est, qui ad ipsum oratio. Ei duo dicant facilisi, qui at harum democritum consetetur.
Les nombreuses sources statistiques existantes demeurent insuffisantes pour avoir une idée précise des salaires pour les différents postes parmi les professionnels du crédit.
Quel est le salaire d’un directeur de crédit à Montréal en moyenne? Voilà une question terre à terre qui ne trouve pourtant pas de réponse simple. Pourquoi est-ce si compliqué ? Comment la réponse pourrait-elle être plus simple ?
Soyons clair d’entrée de jeu : le salaire n’est pas tout et la négociation salariale est un art, pas une science. Mais pour un professionnel qui ne sait pas « ce qu’il vaut » sur le marché, ou pour un employeur qui se demande quel juste salaire offrir pour être compétitif, un peu plus de science ne ferait pas de mal.
Chez RH-Crédit, nous sommes constamment à l’affût de la rémunération des professionnels du crédit au Québec. Pour chaque nouveau mandat, nous déterminons avec l’employeur si le salaire offert lui permettra d’attirer le niveau d’expérience et de maîtrise requis pour protéger son actif le plus liquide : ses comptes à recevoir.
En effet, toutes les entreprises n’ont pas les mêmes besoins ni la même compréhension de cette profession. Pour certains employeurs, il s’agit surtout de recouvrer les créances, alors que d’autres accordent une grande importance à la gestion du risque en amont. Pour d’autres encore, l’élaboration de processus très fluides dans la gestion des comptes à recevoir sera le nerf de la guerre.
Pas de données fiables
Tenant compte de cette réalité, nous devons régulièrement conseiller nos clients sur la stratégie de rémunération à adopter pour leur personnel en gestion du crédit et des comptes à recevoir. C’est une tâche complexe, notamment en raison de la faible disponibilité de statistiques valides.
En effet, le dernier sondage sur la rémunération des professionnels du crédit réalisé par l’Institut canadien du crédit remonte à plusieurs années. De son côté, le Guide salarial de Robert Half a une approche généraliste, bien que contenant une section sur le crédit digne d’intérêt. Les statistiques salariales publiées par Emploi Québec, quant à elles, sont liées à des descriptions de tâches qui ne correspondent pas à celles des agents de crédit et comptes à recevoir mais qui se rapprochent davantage des collecteurs au sein d’agences de recouvrement ou d’institutions financières. La Classification nationale des professions proposée par Emploi et Développement social Canada nous a aussi laissés sur notre appétit. Même les bases de données privées comme PayScale dénotent une vision floue de la profession.
Little Big Data : des résultats peu concluants
À l’air de Big Data, d’autres sources dignes d’intérêt, mais plus ou moins solides statistiquement, font leur entrée sur le marché afin de donner des comparatifs aux employeurs et aux chercheurs d’emploi. C’est le cas des Indeed, Monster, Glassdoor et LinkedIn qui développent chacun leurs outils, dans un effort d’associer un niveau salarial avec un titre de poste. Une méthode vouée à l’échec qui risque de faire plus de mal que de bien.
Trop peu nombreuses, les données considérées demeurent plutôt anecdotiques et trop floues pour être utilisables, comme en témoigne ce résultat de recherche sur internet sur les salaires des « credit managers » au Québec. Le terme « directeur de crédit » au Québec, quant à lui, ne génère aucune statistique. Indeed base son évaluation, bien trop basse, sur 45 salaires déclarés entre… 30 000 $ et 97 000 $ ! Autant dire qu’on est perdu dans l’espace intersidéral.
Autre exemple : les graphiques en tête du présent article correspondent à l’évaluation de LinkedIn pour les « credit managers » dans tout le Canada, basée sur 155 répondants. Les résultats sont un peu plus réalistes, mais toujours vagues. Ce premier problème, celui du manque de données, pourrait se résoudre au fur et à mesure du dévoilement de leur salaire par les candidats participants, mais on en est encore loin.
Des titres de postes qui ne font pas l’unanimité
Un autre obstacle fondamental demeure : la méthode qui consiste à associer un titre et un salaire ne fonctionne pas dans cette profession.
C’est que les titres d’emploi sont très variables dans le domaine du crédit. On trouve des « directeurs » du crédit qui ne dirigent personne et dont les fonctions sont en réalité plus proches de celles l’agent de recouvrement. On trouve des « responsables » des comptes à recevoir dont le rôle de gestionnaire est flou. Et encore : des agents de crédit, des officiers de crédit, des spécialistes du crédit, des analystes des comptes à recevoir…
À en juger par l’effort que nous devons consacrer face à chaque mandat pour préciser la mission et le profil, il n’y a pas de définition universelle pour ces postes. Il est donc impensable d’avoir des statistiques salariales sérieuses sur la seule base de titres de postes dont la signification demeure floue, et cela demeurerait même si on avait un grand nombre de données.
Un guide salarial pour les professionnels du crédit est devenu une nécessité.
De toute évidence, il n’existe pas d’outil satisfaisant dressant un portait global de l’ensemble des salaires à tous les échelons de la profession de gestionnaire de crédit, du recouvrement et des comptes à recevoir au Québec, ni au Canada d’ailleurs.
Nous avons conclu à la nécessité de produire un guide qui couvre à la fois : les titres de postes, les descriptions de tâches et les salaires des professionnels du crédit et des comptes à recevoir.
Fort d’une expertise inégalée en matière de placement de professionnels du crédit au Québec et de plusieurs mandats liés à la détermination de la rémunération de cette catégorie d’emploi (voir notamment notre article sur la question de la rémunération des gens de crédit publié en 2009 et mis à jour en 2012), RH-Crédit détient un importante quantité de données et a développé une méthode rigoureuse, appropriée à la réalisation d’un tel outil de référence.
Nos statistiques sont basées à la fois sur les salaires réels des candidats en crédit, sur leurs aspirations salariales, sur les offres des employeurs et sur les salaires effectivement négociés lors de l’embauche des candidats.
RH-Crédit, vers un « guide suprême » des salaires en crédit au Québec
C’est ainsi qu’avec un souci de rigueur quasi scientifique, nous travaillons actuellement sur un projet excitant affectueusement nommé : le Guide suprême des salaires des professionnels du crédit. Nous pensons que ce guide fera autorité au Québec.
Les titres de postes correspondront à une classification qui reflète la réalité, classification développée par RH-Crédit sur la base d’une connaissance approfondie du terrain.
Nous n’en demeurons pas moins convaincu que la négociation salariale est l’affaire des parties concernées. Aussi continuerons-nous d’encourager les professionnels du crédit à baser leurs attentes salariales, non seulement sur des statistiques valides, mais également sur plusieurs autres critères personnels dont aucun guide ne peut cerner la complexité : aspirations, plaisir, ambiance, zone de confort, présence de trafic pour se rendre au travail ainsi que les avantages stratégiques du poste pour leur carrière.
Car ce n’est pas tout de connaître sa « valeur sur le marché » au regard des statistiques. Tous les gestionnaires de crédit ne sont pas créés égaux. Il faut savoir comment on peut faire la différence pour un employeur, savoir comment on peut ajouter de la valeur à sa propre expérience, tout en étant à la fois affirmé et réaliste. C’est tout un art.
À travers ce guide tout comme à travers nos conseils personnalisés, nous continuerons d’aider aussi les employeurs à rencontrer les bonnes personnes pour eux, celles qui ajoutent de la valeur et dont les critères plus personnels sont en adéquation avec le poste. Et ça aussi, c’est tout un art et pas une science.
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